Por Ramón Briones, Abogado Socio
Cuando un trabajador es despedido y considera injusta la causal invocada, es perfectamente racional que busque asesoría y evalúe demandar.
Al revisar las actuaciones de la empresa, un abogado puede detectar errores, contradicciones o vacíos y transformarlos en el fundamento de una demanda por despido injustificado o, incluso, de una tutela laboral.
Por eso, para el empleador, el juicio no comienza cuando llega la demanda. Comienza mucho antes: con la forma en que se administra la relación laboral, se documentan los incumplimientos y se adopta la decisión de despedir.
Una adecuada evaluación jurídica previa permite determinar si la causal elegida corresponde realmente a los hechos y si existen antecedentes suficientes para acreditarla. No se trata de construir una justificación después del despido, sino de comprobar, antes de tomar la decisión, que la empresa podrá sostenerla frente a un tribunal.
En este análisis, la carta de despido es primordial.
No constituye una simple formalidad. Debe expresar la causal legal y describir de manera clara, concreta y circunstanciada los hechos que la sustentan. Posteriormente, será la empresa la que deberá acreditar la veracidad de esos hechos, sin poder reemplazarlos por otros durante el juicio.
Una carta genérica no se vuelve específica mediante una buena contestación. Y un hecho que no ocurrió, o que no puede probarse, no se transforma en verdadero por estar bien redactado.
¿Cuándo conviene llegar a un acuerdo?
Cuando la carta presenta deficiencias; cuando los hechos son dudosos; cuando la prueba es insuficiente o contradictoria; o cuando la propia documentación de la empresa debilita la causal invocada.
En esos casos, resulta razonable evaluar una solución temprana, ya sea ante la Inspección del Trabajo, si existe un reclamo administrativo, o durante la conciliación judicial. Llegar a un acuerdo no es necesariamente una señal de debilidad: puede ser una decisión responsable de administración del riesgo.
¿Y cuándo corresponde litigar?
Cuando la empresa actuó correctamente; cuando la causal está jurídicamente fundada; cuando los hechos son reales y están respaldados por documentos, comunicaciones, registros y testigos coherentes; y cuando la demanda parece orientada únicamente a obtener un beneficio que no corresponde.
En ese escenario, defenderse no solo es legítimo: también puede ser necesario.
Una organización que siempre llega a acuerdos, incluso cuando ha actuado correctamente, transmite una señal interna equivocada. Puede instalarse la percepción de que toda desvinculación genera automáticamente un pago adicional, debilitarse la autoridad de quienes administran correctamente las relaciones laborales e incentivarse la presentación de reclamaciones sin suficiente fundamento.
Litigar, por supuesto, nunca garantiza un resultado. Todo proceso judicial contiene riesgos. Pero una empresa ordenada, consistente y capaz de acreditar sus decisiones enfrenta el juicio desde una posición sustancialmente más sólida.
Ahora bien, el razonamiento también debe aplicarse en sentido contrario.
Si una organización enfrenta reiteradamente juicios laborales debido a cartas deficientes, falta de documentación o decisiones mal ejecutadas, el problema probablemente no está en todos los trabajadores. Está en la administración.
En tal caso, no basta con seguir celebrando acuerdos para cerrar cada conflicto. Es necesario revisar los procesos internos, corregir la gestión y exigir responsabilidad a quienes debían prevenir esos riesgos. Incluso puede ocurrir que la desvinculación que realmente corresponda sea la de quien está administrando mal las relaciones laborales de la empresa.
La pregunta correcta, entonces, no es si una empresa debe acordar siempre o litigar siempre. La pregunta es otra:
¿Qué ocurrió realmente, qué podemos probar y qué señal queremos transmitir dentro de la organización?
Acordar cuando existe un riesgo verdadero. Litigar cuando existen hechos y pruebas. Y, sobre todo, prevenir antes de despedir.
En BSS Legal podemos ayudarte a evaluar esa decisión antes de que el conflicto se transforme en juicio.